Definition: Was ist Change Management?
Amerikanische Wissenschaftler verwendeten den Begriff Change Management erstmals in den 1930er-Jahren. Eine Kurzdefinition lautet:
„Change Management meint die Umsetzung ausgewählter Maßnahmen, um Abteilungen oder die gesamte Organisation tief greifend zu verändern und von einem Ausgangszustand zu einem definierten Zielzustand zu bewegen."
Wenn Unternehmen nur einzelne Prozesse optimieren, geht es nicht um Change im Sinn der Definition. Beim Change Management werden Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen „tief greifend“ und auf ein konkretes Ziel hin verändert.
Typische Beispiele für Ziele von Change Management:
Globale Präsenz: Sollen wir expandieren?
Kundenorientierung: Wie verbessern wir unser Angebot?
Beweglichkeit: Wie werden wir schneller?
Innovation: Wie schaffen wir neues?
Nachhaltigkeit oder Corporate Social Responsibility: Wie senken wir unseren Ressourcenverbrauch?
Sind Change und Transformation das Gleiche?
Change zielt auf konkrete, messbare Veränderungen ab. Das Projekt hat einen klaren Anfang und ein Ende.Transformation ist grundlegender, unvorhersehbarer und experimenteller. Man sucht zum Beispiel nach einem Geschäftsmodell für die Zukunft oder verändert die gesamte Organisation in einem fortlaufenden Prozess.
So wird Ihr Change-Projekt ein Erfolg
In unserem Leitfaden erfahren Sie, welche Prozesse Sie zuerst digitalisieren und welche Stakeholder Sie einbeziehen sollten, damit Ihr Change ein Erfolg wird.
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Zwei bekannte Modelle, um Change-Management-Prozesse zu organisieren
Change-Prozesse sind komplex. Um den Überblick zu behalten und die Veränderung sinnvoll zu strukturieren, können Führungskräfte auf Change-Management-Modelle zurückgreifen. Zwei aktuelle Modelle stammen von Wilfried Krüger und Jeff Hiatt. Beide betrachten die Veränderungsprozesse aus unterschiedlichen Perspektiven und setzen unterschiedliche Schwerpunkte.
5-Phasen-Modell von Krüger
Der deutsche Wirtschaftswissenschaftler Wilfried Krüger entwickelte ein 5-Phasen-Modell. Es baut auf den zwei vielleicht bekanntesten Modellen zur Strukturierung von Change-Management-Prozessen auf: dem 3-Phasen-Modell für Change von Kurt Lewin und dem 8-Stufen-Modell von John Kotter.
Das 5-Phasen-Modell ist differenzierter als Lewins und weniger starr als Kotters Modell. Es geht davon aus, dass Phasen flexibel anpassbar sein müssen. Auch Rückschritte in frühere Phasen sind während eines Change-Management-Prozesses möglich.
Initialisierung: Führen Sie eine Ist-Analyse durch. Finden Sie heraus, welcher Change notwendig ist und bestimmen Sie einen Change Manager.
Konzeption: Benennen Sie Projektverantwortliche, die ein Konzept erarbeiten und anschließend einen Maßnahmenkatalog erstellen.
Mobilisierung: Kommunizieren Sie den geplanten Change früh und transparent. Auf diese Weise erreichen Sie eine größtmögliche Veränderungsbereitschaft unter den Mitarbeiter*innen.
Umsetzung: Das Team setzt die geplanten Maßnahmen um. Projektverantwortliche überprüfen den Fortschritt und passen die Vorgehensweise bei Bedarf an.
Verstetigung: Der Change war erfolgreich. Bereiten Sie Ihre Mitarbeiter*innen jedoch auf weitere Veränderungen vor.
ADKAR-Modell
Jeff Hiatt legt mit seinem ADKAR-Modell den Fokus auf die Einbeziehung der Mitarbeiter*innen. Das Modell teilt den Veränderungsprozess ebenfalls in fünf Phasen.
Awareness: Schaffen Sie bei den Mitarbeiter*innen das Bewusstsein, dass die Veränderung notwendig ist. Kommunizieren Sie, was genau verändert werden soll, was gleich bleibt und wer wann wie stark betroffen ist.
Desire: In der zweiten Phase sollten Sie den Wunsch bei den Mitarbeiter*innen wecken, die Veränderung umzusetzen. Erklären Sie die Vorteile, die der Change für das Unternehmen und den einzelnen Mitarbeitenden mit sich bringt.
Knowledge: In der dritten Phase vermitteln Sie den Mitarbeiter*innen das Wissen, das sie brauchen, um den Change zu verwirklichen. Dazu stehen diverse Methoden zur Verfügung. Vielleicht ist es notwendig, Schulungen für neue Anwendungen zu organisieren, vielleicht müssen im Rahmen von Workshops neue Workflows erarbeitet werden oder Maßnahmen zum Teambuilding stattfinden.
(Video) Wie läuft der Change-Prozess ab? Wie Kurt Lewin Veränderungen verstand I 3-Phasen-ModellAbility: In der vierten Phase trainieren Mitarbeiter*innen Fähigkeiten, die für die erfolgreiche Veränderung notwendig sind. Sie setzen das neue Wissen um und treiben den Change-Prozess aktiv voran. Schaffen Sie bei Bedarf neue Rollen, Strukturen und Prozesse.
Reinforcement: In der fünften Phase werden erste Erfolge sichtbar. Kommunizieren Sie diese, um das Engagement der Mitarbeiter*innen zu verstärken. Gleichzeitig geben Sie damit das wichtige Signal: Es gibt kein Zurück mehr.
Change-Management-Methoden: Welche Werkzeuge können Sie nutzen?
In den einzelnen Prozessphasen greifen Führungskräfte auf verschiedene Methoden zurück, um die Veränderung voranzutreiben. Die HR ist dabei in jeder Phase ein wichtiger strategischer Partner der Geschäftsführung.
Als HR-Führungskraft liegen Ihre Aufgabenschwerpunkte in der Moderation von Veränderungsprozessen, in der Weiterbildung und im Wissensmanagement. Diese Methoden sind für HR-Führungskräfte im Change Management besonders relevant:
Kulturanalyse
Was zeichnet die Organisationskultur aus? Wo gibt es potenzielle Veränderungsblockaden und mit welchen Maßnahmen lassen sich diese aus dem Weg räumen? Mithilfe einer solchen Kulturanalyse kann die HR direkt zu Beginn eines Projekts den Weg für das weitere Change Management ebnen.
Konfliktmanagement
Veränderungsprozesse bringen immer Spannungen ins Team. Es ist Aufgabe der HR, bei eskalierenden Konflikten die Rolle des Mediators einzunehmen und zwischen den Parteien zu vermitteln. Erst wenn Konflikte konstruktiv gelöst werden, kann auch der Change-Prozess erfolgreich weitergehen.
Team Building
Change-Projekte stellen den Zusammenhalt der Teams auf die Probe: Kollegen geraten über Details der Umsetzung in Streit oder die Führungskraft ordnet Überstunden an, um das Projekt im Zeitplan zu halten. Wenn die HR Teamaktivitäten außerhalb des Büros organisiert, kann dies den Teamgeist beflügeln und sich positiv auf die Ergebnisse auswirken.
Führungskräfte-Coaching
Veränderung bedeutet: neue Strukturen und neue Rollen. Einige Mitarbeiter*innen übernehmen zum ersten Mal Verantwortung und brauchen Unterstützung, um in die Rolle hineinzuwachsen. Andere haben Schwierigkeiten, in veränderten Strukturen zu arbeiten oder Teamkonflikte zu klären. Hier übernehmen HR-Führungskräfte eine wichtige Funktion als Berater und Coaches.
Change Reporting
Meist sind es HR-Führungskräfte, die den Veränderungsprozess und die erreichten Ziele dokumentieren. Dazu müssen sie KPIs (Key Performance Indicators) festlegen und den Fortschritt in regelmäßigen Change Reports erfassen und analysieren. Nur so können sie Maßnahmen frühzeitig korrigieren und Optimierungsmaßnahmen veranlassen.
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Die psychologischen Phasen im Change-Prozess
Die besten Prozesse und Methoden im Change Management nützen nichts, wenn die Mitarbeiter*innen die Veränderung insgeheim ablehnen. Organisiert ein Sachbearbeiter seinen Job seit Jahren auf die gleiche Weise, wird er erst einmal wenig begeistert sein, wenn er sich nun in völlig neue Software einarbeiten soll. Die Marketing-Mitarbeiterin, die plötzlich agil arbeiten soll, tut sich schwer mit den neuen Methoden. Das ist völlig normal.
Um als HR-Manager*in Mitarbeiter*innen gut durch Veränderungsprozesse zu begleiten, hilft es die Emotionen zu verstehen, die Mitarbeiter*innen erleben. Typischerweise durchlaufen die Emotionen sieben Phasen, wie das Modell der Veränderungskurve nach Elisabeth Kübler-Ross beschreibt.
Schock: Die Führungskräfte teilen das Change-Vorhaben mit. Die erste Reaktion der Mitarbeiter ist meist Schock. Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Oft verstehen Mitarbeiter*innen die Notwendigkeit der Veränderung nicht und reagieren mit innerem Widerstand.
Verneinung: Der innere Widerstand kann in heftige Abwehr umschlagen. Betroffene Mitarbeiter*innen wollen sich nicht von ihren gewohnten Routinen lösen und fürchten eine Verschlechterung ihrer Situation.
Trauer: Mitarbeiter*innen realisieren, dass sie mit ihrem Widerstand keinen Erfolg haben und trauern über den kommenden Verlust des Altbewährten.
Abschied: Langsam setzt die Bereitschaft ein, das Alte loszulassen.
Akzeptanz: Die Bereitschaft der Mitarbeiter*innen wächst, sich konstruktiv mit der Veränderung zu befassen.
Ausprobieren: Mitarbeiter*innen beginnen, sich in den Change-Prozess einzubringen, mit neuen Möglichkeiten zu experimentieren und die Veränderung mitzugestalten.
Integration: Der angestrebte Change ist Realität. Mitarbeiter*innen haben sich mit der neuen Situation vertraut gemacht und es stellt sich eine neue Stabilität in der Organisation ein.
Mit diesem Wissen können Sie Widerstände der Mitarbeiter*innen besser einordnen – es stecken meist keine bösen Absichten dahinter, sondern Unsicherheit und Angst. Bedrängen Sie sie nicht, sondern geben Sie ihnen Zeit und führen Sie sie behutsam durch den Veränderungsprozess. Zeigen Sie Empathie. Wenn Sie Mitarbeiter*innen dort abholen, wo sie innerlich stehen, können Sie sie leichter zur Veränderung bewegen.
Erfolgsfaktoren im Change Management
Betriebswirtschaftliches Know-how, Projektmanagement-Expertise, die richtige Technologie und psychologisches Feingefühl – es braucht eine Reihe unterschiedlicher Elemente, um Change-Projekte zum Erfolg zu führen.
Drei der wesentlichen Erfolgsfaktoren sind:
Spezifische Ziele setzen
Die Umsatzzahlen gehen zurück. Die Vertriebsleitung hält es daher für nötig, das Incentive-Modell zu verändern und ruft ein Change-Projekt aus. Was soll konkret erreicht werden? Wie wird der Erfolg gemessen? Wann soll das Modell eingeführt sein? Damit das Team effektive Maßnahmen entwickeln kann, muss zuerst ein klares Ziel definiert werden. Bewährt haben sich Zielformulierungen, die SMART sind. SMART steht für: spezifisch, messbar, attraktiv und terminiert.
Mitarbeiter*innen beteiligen
Ein Standort schreibt schon lange rote Zahlen und soll mit einem anderen zusammengelegt werden. Das ruft Kritiker auf den Plan. Statt den neuen Kurs nur durchzusetzen, sollten HR- und Projektmanager kritischen Mitarbeiter*innen Gehör schenken. Gut möglich, dass sie wichtige Impulse liefern, warum es sich lohnt, zumindest einige bewährte Strukturen beizubehalten. Da Mitarbeiter*innen direkt von der Veränderung betroffen sind und sie mittragen müssen, kann der Change nur gelingen, wenn sie am Prozess beteiligt werden.
Methodisch vorgehen
Die Verantwortlichkeiten zwischen den verschiedenen Vertriebsteams sollen neu verteilt werden. In den neuen Teams kommt es jedoch zu Spannungen: Alte Privilegien sind weggefallen, manche fühlen sich übergangen oder hätten sich eine andere Position gewünscht. Wie kann die HR nun unterstützen? Solche Situationen sind unübersichtlich und nicht einfach zu lösen. Personaler sollten sich dabei nicht allein auf ihr Bauchgefühl verlassen. Klare Planung und methodisches Vorgehen helfen, solche Herausforderungen professionell zu lösen.
Risiken für den Erfolg im Change Management
Woran könnte Ihr Change-Projekt scheitern? Drei große Risikofaktoren für ein Scheitern der Veränderung sind:
Keine Prioritäten setzen
Der neue CEO will alles. Er ruft ein Change-Projekt aus, um gleichzeitig mehr Innovation, Kundennähe, Agilität und Expansion zu erreichen. Das Ergebnis: Aufgrund der vielen Veränderungen passieren viele Fehler, die Mitarbeiter*innen sind unsicher und demotiviert. Das Unternehmen verzettelt sich und steht am Ende schlechter da. Wer zu viel Change auf einmal angeht, läuft Gefahr die Situation eher zu verschlimmbessern. Setzen Sie als Führungskraft deshalb zu Beginn jedes Change-Prozesses klare Prioritäten, und verändern Sie einzelne Bereiche schrittweise.
Unternehmenskultur vernachlässigen
Ein häufiger Fehler ist, Change-Projekte wie normale Projekte zu planen. Die Zusammenlegung von Standorten lässt sich organisatorisch vielleicht innerhalb von Wochen durchführen. Doch die Unternehmenskultur ändert sich nur langsam. Es kann Monate oder Jahre dauern, bis sich die Teams ganz an die neue Situation angepasst haben. Solche Faktoren müssen in der Planung berücksichtigt werden. Gespräche, Coachings und Team Workshops können geeignete Maßnahmen sein.
Zu wenig Ressourcen einplanen
Nicht nur das Budget für das Change-Projekt muss stimmen – es braucht auch ausreichend Zeit, Personal und Know-how für die erfolgreiche Veränderung. Nach einer Umstrukturierung brauchen die Mitarbeiter*innen intensive Schulung für neue Aufgaben. Während dieser Zeit können Sie nicht im Tagesgeschäft arbeiten. Führungskräfte sollten eine genaue Bestandsaufnahme durchführen und vorhandene Ressourcen realistisch verplanen. Sonst können die Ziele nicht erreicht werden; der Wille zur Veränderung und die Begeisterung der Mitarbeiter*innen verfliegen schnell wieder.
HR-Manager*innen sind als Change Manager gefragt
Manche Change-Projekte haben auf den ersten Blick nichts mit der HR zu tun, zum Beispiel wenn eine neue IT-Plattform eingeführt wird. Das täuscht: Immer müssen Mitarbeiter*innen neues Wissen erwerben oder neue Arbeitsweisen lernen – oder einfach die Veränderung akzeptieren. Ohne das Engagement der Mitarbeiter*innen sind Change-Projekt niemals erfolgreich.
HR-Manager*innen gestalten den Veränderungsprozess wesentlich mit – von der Analyse der Unternehmenskultur über die Organisation von Teambuilding- und Konfliktmanagement-Maßnahmen bis zur Auswertung der Change-Ergebnisse. Sie binden die Mitarbeiter*innen in die Veränderungsprozesse ein und helfen ihnen dabei, sich anzupassen.
Durch die Digitalisierung verändern sich die Märkte immer schneller. Tatsächlich müssen sich Unternehmen heute permanent an neue Entwicklungen anpassen, um im Wettbewerb bestehen zu können. Die Rolle der Personaler*innen als Change Manager – als Gestalter der Veränderung – wird in Zukunft noch wichtiger.
FAQs
Wie viel Prozent der Change Prozesse scheitern? ›
Bild: Corbis Zu erfolgreichen Transformation gehört mehr als das Anstoßen von Change-Prozessen. Change-Management-Projekte sind in 77 Prozent der Fälle nicht erfolgreich. So lautet das zentrale Ergebnis der "Change-Fitness-Studie 2018" von Mutaree.
Wie läuft ein Change Management Prozess ab? ›Beim Change Management handelt es sich um ein Projektmanagement, das in mehreren Schritten erfolgt: Veränderungsbedarf erkennen und erfassen: Sie ermitteln, warum eine Veränderung erforderlich ist und was verändert werden muss. Ziele und Maßnahmen sowie Begründungen für die Mitarbeiter müssen Sie ableiten.
Was sind Erfolgsfaktoren im Change Management? ›Die sechs wichtigsten Change Management Erfolgsfaktoren sind: Unzufriedenheit, Ziele, Erste Schritte, Mitarbeiterbeteiligung, Nachhalten und Projektorganisation. Die Berücksichtigung dieser Erfolgsfaktoren ist mehr als ratsam, schließlich sind sie aus dem Scheitern vieler vorangegangener Change-Projekte entstanden.
Wann ist Change Management erfolgreich? ›Laut Kotter ist das Change Management erst dann wirklich erfolgreich, wenn die Veränderungen fest in der Unternehmenskultur verankert wurden. Dies ist ein langfristiger Prozess in jeder Organisation und braucht auch einige Kontrolle, um nicht wieder zurückzufallen.
Wie oft scheitert Change Management? ›Change Management – Warum Veränderungsprojekte so oft scheitern und was Sie dagegen tun können. 60-70% der Change-Projekte scheitern – so eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2017. Dabei ist jedes Unternehmen gefordert, den Veränderungen aktiv zu begegnen, wenn es sich erfolgreich behaupten will.
Warum Change Management scheitert? ›Change Projekte scheitern ihr zufolge vor allem daran, dass das Management die Bedürfnisse der Mitarbeiter übersieht. Demnach braucht die Belegschaft in diesen Veränderungsphasen „Klarheit und Transparenz, gefolgt von Beteiligung, Wertschätzung, Sinnhaftigkeit und Orientierung“.
Was gehört in ein Change Konzept? ›Die Change-Strategie konkretisiert nun, was, also welche Change Bereiche sich wie, in Hinblick auf welchen Soll-Zustand, verändern sollen. Außerdem sagt sie, wen, also welche Change-Zielgruppen, die Veränderung betreffen und wer die Veränderung bis wann durchführen wird.
Welche Change Prozesse gibt es? ›- Auftauen (Unfreezing). Während der Auftauphase helfen Sie Ihrem Team oder Unternehmen, seine Aversion gegenüber Veränderungen zu überwinden. ...
- Verändern (Changing). Im Veränderungsschritt wird die organisatorische Veränderung eingeführt. ...
- Einfrieren (Refreezing).
Neue Prozesse führt man in Unternehmen nach einer wieder verwendbaren Vorgehensweise ein. Zunächst sollten Sie die Ist-Situation analysieren. Daraufhin Ziele definieren, Prozesse priorisieren, Verantwortlichkeiten vergeben und schlussendlich das Personal schulen, um den Prozess einzuführen.
Was macht einen guten Change Manager aus? ›Der Change-Manager sollte Erfahrung bei der Steuerung komplexer Projekte mitbringen. Er kennt die Methodik und bedient die richtigen Stellhebel. Zugleich hat er eine kritische Distanz zu dem Projekt und ist zu einer kritischen Auseinandersetzung bereit. Der Change-Manager muss Menschen begeistern und gewinnen können.
Welche Change-Management Ansätze gibt es? ›
- Ein Schockerlebnis, weil die Betroffenen die Veränderungen nicht wahrhaben wollen.
- Ablehnung, weil sie die Veränderungen nicht wahrhaben wollen.
- Die rationale Einsicht, dass es vielleicht doch gehen könnte.
- Die emotionale Akzeptanz, weil die rationale Einsicht vorhanden ist.
Zu den externen Zeichen gehört insbesondere Kunden Feedback. Fragen, Anmerkungen oder Vorschläge zu verschiedenen Produkten oder besserem Service können ein Zeichen für sich ändernde Bedürfnisse der Kunden und damit für die Notwendigkeit von Veränderungen sein.
Welche Komponenten gehören zum Veränderungsmanagement? ›- 2.1 Auftauphase (unfreezing)
- 2.2 Bewegungsphase (moving)
- 2.3 Einfrierphase (refreezing)
- 2.4 Erweiterung der Phasen des Veränderungsprozesses.
- 2.5 Kritik an den Phasen des Veränderungsprozesses.
Ziele des Change Management
Change Management soll maßgeblich dazu beitragen, dass die Mitarbeiter eine positive Einstellung zur Veränderung gewinnen. Vor allem brauchen die Mitarbeiter Orientierung hin zum gewünschten Denken und Verhalten, die das Unternehmen im Zielzustand der Veränderung benötigt.
Kleine Veränderungen in der Struktur der Arbeitsabläufe können beispielsweise in wenigen Monaten erreicht werden, aber wenn es um Struktur und Kultur geht, dauert es erfahrungsgemäß 1,5 bis 2,5 Jahre, bis die Veränderung wirklich in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter:innen verankert ist.
Was passiert ohne Change-Management? ›Risiken ohne Change-Management. Change-Management nicht in Erwägung zu ziehen, kann zur Folge haben, dass Ihr Projekt nicht die gewünschten Ergebnisse bringt. Denn Stakeholder können sich schon in der frühen Projektphase gegen den Change auflehnen.
Was kostet Change-Management? ›Du siehst, dass du bei einer Weiterbildung Change Management mit Kosten in Höhe von 500 bis 2.400 Euro rechnen kannst. Bei dieser Investition handelt es sich aber in jedem Fall um eine Investition in deine Zukunft.
Was beeinflusst Veränderungsbereitschaft? ›Die allgemeine Veränderungsbereitschaft beschreibt die generelle Einstellung von Menschen zu Veränderungen. Sie wird von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen (etwa Neugierde, Risikoaffinität, Frustrationstoleranz oder Anstrengungsbereitschaft) und individuellen Veränderungserfahrungen in der Biografie bestimmt.
Was ist Change-Management Beispiel? ›Das ist der Kern des Change Managements.
Die Veränderung kann die unterschiedlichsten Formen annehmen, beispielsweise die Einstellung einer neuen Führungskraft oder die Partnerschaft mit einem anderen kleinen Unternehmen, um den Kund*innen mehr zu bieten oder in eine neue Region zu expandieren.
Mitarbeitender müssen regelmäßig, offen und klar über die Veränderung und den aktuellen Stand informiert werden, etwa durch Informationsveranstaltungen. Führungskräfte sollten den Mitarbeitern gegenüber möglichst wertschätzend auftreten und bei Erfolg loben und Anerkennung äußern.
Was ist der Unterschied zwischen Change-Management und Organisationsentwicklung? ›
Bei der Organisationsentwicklung entwerfen Unternehmen vor allem ganzheitlich und langfristig angelegte Maßnahmen, um Organisationen nachhaltig und zukunftsfähig aufzustellen. Beim Change Management geht es mehr um punktuelle Optimierungen mit fachlichen und technischen Schwerpunkten, um finanzielle Ziele zu erreichen.
Welche Methoden und Massnahmen erlebe und kenne ich in der Umsetzung von Veränderung? ›- Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen.
- Eine Führungskoalition aufbauen.
- Eine Vision des Wandels entwickeln.
- Die Vision des Wandels kommunizieren.
- Hindernisse aus dem Weg räumen.
- Kurzfristige Ziele setzen.
- Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten.
Veränderungsprozess Definition
Zu einem Veränderungsprozess zählen demnach alle eingeleiteten Maßnahmen, die zur Umsetzung einer neuen Strategie, angepassten Struktur und veränderter Systeme sowie Verhaltensweisen notwendig sind.
Arbeitnehmer, die in einem Job als Change Manager/in arbeiten, verdienen im Durchschnitt ein Gehalt von rund 59.200 €. Die Obergrenze im Beruf Change Manager/in liegt bei 70.800 €.
Was ist bei Veränderungen wichtig? ›Damit Veränderung gelingen kann, ist es wichtig, dass zumindest ein Teil der Gruppe diese befürwortet und bereit ist, für die Veränderung zu kämpfen. Deshalb macht es Sinn eine umsetzungsstarke Kerngruppe zu bilden, die motiviert ist die Veränderung voranzutreiben.
Was ist der Unterschied zwischen Change und Transformation? ›In der Realität sind Change und Transformation zwei voneinander abzugrenzende Phänomene. Während sich der Begriff „Change“ auf eine einmalige Veränderung mit einem Anfang und einem Ende bezieht, beschreibt der Begriff Transformation einen Prozess, der einmal angestoßen nicht mehr zum Stillstand kommt.
Was sind Change-Management Maßnahmen? ›„Change Management meint die Umsetzung ausgewählter Maßnahmen, um Abteilungen oder die gesamte Organisation tief greifend zu verändern und von einem Ausgangszustand zu einem definierten Zielzustand zu bewegen." Wenn Unternehmen nur einzelne Prozesse optimieren, geht es nicht um Change im Sinn der Definition.
Was gehört alles zu einem Prozess? ›Ein Prozess ist nach ISO 8402 durch folgende Eigenschaften charakterisiert: Er besteht aus einer Menge von Mitteln und Tätigkeiten. Zu den Mitteln können Personal, Geldmittel, Anlagen, Einrichtungen, Techniken und Methoden gehören. Diese Mittel und Tätigkeiten stehen in Wechselbeziehungen.
Was gehört zu Prozessmanagement? ›Das Prozessmanagement umfasst die Planung, Durchführung, das Controlling sowie die Optimierung von miteinander verbundenen Aufgaben, also Unternehmensprozessen. Es beantwortet stets die Frage: "Wer macht was, wann und unter Zuhilfenahme welcher Ressourcen?". Im Fokus steht hier die Wertschöpfungskette.
Was macht ein Manager den ganzen Tag? ›Planen, organisieren, koordinieren und kontrollieren werden oft als Aufgaben eines Managers dargestellt. Tatsächlich verbringen Manager Ihre Zeit überwiegend mit ganz anderen Dingen.
Welche Aufgaben muss ein Manager übernehmen? ›
- Für Ziele sorgen.
- Organisieren.
- Entscheiden.
- Kontrollieren.
- Menschen entwickeln und fördern.
Change-Management kommt zum Einsatz, wenn Unternehmen grundlegende Veränderungen wie neue Strategien, Strukturen, Prozesse oder Systeme benötigen. Das Change-Management (zu Deutsch: Veränderungsmanagement) basiert auf Modellen und Methoden, aus denen sich Maßnahmen zur Umsetzung ableiten lassen.
Warum klassische Change-Management Modelle versagen? ›Das Modell stellt die schwierigsten, langwierigsten und kompliziertesten Herausforderungen, nämlich das Erreichen und Verankern tiefgreifender Veränderungen, einfach als zwei letzte Stufen dar. Spätestens ab Stufe 6 können Sie Kotters Modell also zur Seite legen.
Wie werbe ich am besten für meine Firma? ›- Planen. Während einige Menschen ihr Leben lang planen, gibt es auf der anderen Seite die Gruppe Menschen, die planlos loslegen. ...
- Sich von der Konkurrenz absetzen. ...
- Ziele umsetzen. ...
- Kontakte aufbauen und pflegen. ...
- Werbung und Vertrieb.
“ Intelligenz wird häufig als wichtigster Faktor auf dem Weg zum Erfolg bezeichnet. Wer intelligent ist, macht einen guten Schulabschluss, punktet beim Abschluss an der Universität und kann Arbeitgeber mit seiner Cleverness überzeugen.
Was ist ein strategischer Erfolgsfaktor? ›Ein strategischer Erfolgsfaktor ist eine Eigenschaft, Ressource, Fähigkeit eines Unternehmens, welche geeignet ist einen dauerhaften und schwer kopierbaren USP für das Unternehmen im Markt zu schaffen.
Wie läuft ein Change-Management Prozess ab? ›Beim Change Management handelt es sich um ein Projektmanagement, das in mehreren Schritten erfolgt: Veränderungsbedarf erkennen und erfassen: Sie ermitteln, warum eine Veränderung erforderlich ist und was verändert werden muss. Ziele und Maßnahmen sowie Begründungen für die Mitarbeiter müssen Sie ableiten.
Was versteht man unter Veränderungskompetenz? ›Die Veränderungskompetenz einer Person ist ihre Fähigkeit, Veränderungen als spannende Herausforderungen anstatt als lähmende Bedrohungen zu empfinden und mit ihnen erfolgreich umzugehen.
Warum ist Change Management so schwierig? ›Warum Change-Management so schwierig ist
Die Beharrungskräfte in einer Organisation sind meist sehr stark. Die Geschäftsleitung und das Management können Veränderungen im Unternehmen nicht einfach anordnen und durchsetzen. Denn Veränderungen provozieren Verunsicherung und Ängste in der Belegschaft.
ITIL unterscheidet zwischen drei unterschiedlichen Arten von Changes: Standard-Changes: Vorautorisierte Änderungen mit geringem Risiko, die einer erprobten Prozedur folgen. Notfall-Changes (Emergency Changes): Änderungen, die sofort implementiert werden müssen, zum Beispiel um einen Major Incident zu beheben.
Was sind Change Initiativen? ›
Change-Initiativen kommen vom eingeschlagenen Weg ab und erzeugen nicht geplante Veränderungen oder stehen im Widerspruch zur ursprünglichen Zielsetzung. Positive Auswirkungen bleiben also ganz oder teilweise aus.
Welche Veränderungsprozesse gibt es? ›- Unfreezing (Auftauen) ...
- Moving (Bewegen) ...
- Refreezing (Einfrieren)
Erfolgreiche Veränderungsprojekte brauchen eine gute Kommunikation und flache Hierarchien. Viele Veränderungen in Unternehmen scheitern, weil Unternehmen auf starren Hierarchien beharren und Mitarbeiter nicht ausreichend in Change-Prozesse einbinden.
Warum brauchen wir Change Management? ›Ziele des Change Management
Change Management soll maßgeblich dazu beitragen, dass die Mitarbeiter eine positive Einstellung zur Veränderung gewinnen. Vor allem brauchen die Mitarbeiter Orientierung hin zum gewünschten Denken und Verhalten, die das Unternehmen im Zielzustand der Veränderung benötigt.
Risiken ohne Change-Management. Change-Management nicht in Erwägung zu ziehen, kann zur Folge haben, dass Ihr Projekt nicht die gewünschten Ergebnisse bringt. Denn Stakeholder können sich schon in der frühen Projektphase gegen den Change auflehnen.
Was braucht man als Change Manager? ›Der Change-Manager muss Menschen begeistern und gewinnen können. Er muss Mitarbeiter und Führungskräfte in deren Rollen befähigen, die Veränderung mit zu tragen. Dabei ist es erforderlich, dass er nicht nur das Handwerk entwickelt, sondern auch die innere Haltung zum Change verändern kann.
Was ist der Unterschied zwischen Change Management und Organisationsentwicklung? ›Bei der Organisationsentwicklung entwerfen Unternehmen vor allem ganzheitlich und langfristig angelegte Maßnahmen, um Organisationen nachhaltig und zukunftsfähig aufzustellen. Beim Change Management geht es mehr um punktuelle Optimierungen mit fachlichen und technischen Schwerpunkten, um finanzielle Ziele zu erreichen.
Was sind Change-Management Modelle? ›Das Change-Management-Modell von Lewin: Ein dreistufiger Ansatz zur Verhaltensänderung, der den Prozess des Auftauens und der Neuformung eines Eiswürfels widerspiegelt. Das ADKAR-Modell: Ein Ansatz, der den Menschen in den Mittelpunkt stellt und Veränderungen auf der Ebene des Einzelnen fördert.